(அமரர் இர.சிவலிங்கம் ஞாபகார்த்தக்குழு நடத்திய ‘அமரர் இர.சிவலிங்கம் ஞாபகார்த்த இருபத்தைந்தாவது நினைவுப் பேருரை நிகழ்வில் பேராசிரியர் அருளானந்தம் சர்வேஸ்வரன் அவர்களால் இக் கட்டுரை வாசிக்கப்பட்டது)
அறிமுகம்
இலங்கையில் தொழிற் சட்டத்தின் வளர்ச்சியானது பிரித்தானியர் ஆட்சிக் காலத்தில் பெருந்தோட்டங்கள் ஆரம்பிக்கப்பட்டதுடன் ஆரம்பமானது. ஆரம்ப காலங்களில் பெருந்தோட்டங்களில் தொழில் செய்த தொழிலாளர்கள் மிக மோசமான முறையில் பொருளாதார ரீதியில் சுரண்டப்பட்டார்கள் என்பதுடன் அவர்களுடைய அடிப்படை மனித உரிமைகளும் மிக மோசமான முறையில் மீறப்பட்டன. காலப்போக்கில் குறிப்பாக கடந்த நூற்றாண்டின் ஆரம்பத்தில் மனித உரிமைகள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் உரிமைகள் பற்றியதான பல முன்னேற்றகரான மாற்றங்கள் ஏற்பட்டன. இந்த மாற்றங்கள் காரணமாக இலங்கையிலும் பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கும் வகையில் சில சட்டங்கள் ஆக்கப்பட்டன. இச் சட்டங்களால் பெருந்தோட்டத்துறைத் தொழிலாளர்களின் மனித உரிமைகள் மற்றும் தொழில் உரிமைகள் தொடர்பிலான பல முன்னேற்றகரமான மாற்றங்கள் ஏற்பட்டன.
பெருந்தோட்டங்கள் சமவாயம்
பெருந்தோட்டங்கள் சமவாயம் என்பது சர்வதேச தொழில் தாபனத்தினால் 1958 இல் ஏற்று அங்கீகரிக்கப்பட்டு 1960 இல் நடைமுறைக்கு வந்தது. இச் சமவாயத்தை இலங்கை 1995 இல் ஏற்று அங்கீகரித்தது. இதன் காரணமாக இலங்கை இச் சமவாயத்தின் ஒரு அரச திறத்தவராக ஆகிவிட்டது. இச் சமவாயமானது பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்களது தொழிற்சங்க உரிமைகள், கூட்டுப் பேரப்பேச்சு, ஊழிய நியதி நிபந்தனைகள், சம்பளத்தைத் தீர்மானிப்பது, விடுமுறைகள் மற்றும் வீட்டு வசதிகள் போன்ற விடயங்கள் பற்றி ஏற்பாடு செய்கின்றது. இச் சமவாயத்தில் தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் வீட்டு வசதிகள் பற்றிய தராதரங்களும் விதித்துரைக்கப்பட்டுள்ளன.
ஆனால், இலங்கை அரசு இந்தச் சமவாயத்தை ஏற்று அங்கீகரித்து அதனுடைய ஒரு அரச திறத்தராக வந்த போது, வீட்டு வசதிகள் பற்றிய இச் சமவாயத்தின் பகுதி XII இலுள்ள ஏற்பாடுகளால் தான் கட்டுப்படமாட்டாது என விலக்களிப்பை நிபந்தனையாக வைத்து, இச் சமவாயத்தை ஏற்றுக் கொண்டது. இதன் காரணமாக இச் சமவாயத்திலுள்ள ஏனைய விடயங்கள் தொடர்பான ஏற்பாடுகளை நடைமுறைப்படுத்த வேண்டிய சர்வதேசக் கடப்பாடு இலங்கை அரசிற்கு இருந்தாலும் கூட, வீட்டு வசதிகள் பற்றிய இச் சமவாயத்திலுள்ள தராதரங்கள் பற்றிய ஏற்பாடுகளை நடைமுறைப்படுத்த வேண்டிய கடப்பாடு இச் சமவாயத்தின் கீழ் இலங்கை அரசிற்கு இல்லை.
இலங்கை போன்ற நாடுகள் சர்வதேச சமவாயங்கள் தொடர்பில் பின்பற்றி வருகின்ற சட்டக் கொள்கை காரணமாக, சர்வதேச சமவாயமொன்று இலங்கைச் சட்டத்தின் பகுதியாக தானாகவே ஆகிவிட மாட்டாது. பாராளுமன்றம், குறித்த சர்வதேச சமவாயத்திலுள்ள ஏற்பாடுகளை உள்ளடக்கி ஒரு சட்டத்தை ஆக்குதன் மூலமே அந்த சமவாயத்திலுள்ள ஏற்பாடுகளை உண்ணாட்டுச் சட்டத்தின் பாகமாகக் கொண்டு வரலாம். பெருந்தோட்டங்கள் சமவாயத்திலுள்ள ஏற்பாடுகளை இலங்கைச் சட்டத்தின் ஒரு பாகமாகக் கொண்டு வருவதற்கு, ஒன்றில் புதிய ஒரு சட்டத்தை ஆக்குதல் வேண்டும் அல்லது இருந்து வருகின்ற ஒரு சட்டத்தை சட்டத் திருத்தமொன்றால் திருத்துதல் வேண்டும்.
சமூகநல அரசு
இலங்கை சுதந்திரம் அடைவதற்கு முன்னரே பிரித்தானியர் ஆட்சியின் போது பெருந்தோட்டத்துறை சம்பந்தப்பட்ட பல தொழிற் சட்டங்கள் ஆக்கப்பட்டன. இலங்கை சுதந்திரமடைந்த பின்னர் பெருந்தோட்டத்துறை, அரச துறை மற்றும் தனியார் துறை ஆகியவைகளில் விரிவாக்கம் ஏற்பட்டதுடன் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையிலும் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டது. சமூகநல அரசாகத் தோற்றம் பெற்ற இலங்கை அரசானது பெருந்தோட்டத்துறை உட்பட எல்லா துறைகளிலும் உள்ள தொழிலாளர்களைச் சுரண்டலிலிருந்து பாதுகாக்கும் வகையில் பல சட்டங்களை ஆக்கியது. இச் சட்டங்களில் பல, பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களுக்கும் ஏற்புடையவைகளாக உள்ளன. இச் சட்டங்களை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கான அரச திணைக்களமாக தொழில் திணைக்களம் உள்ளது. தொழிலாளர்களின் நியாயமற்ற வேலை முடிவுறுத்தல்களுக்கு எதிராக நிவாரணம் வழங்குவதற்காக விசேட தத்துவங்களுடன் கூடிய தொழில் நியாயசபைகள் (Labour Tribunals) தாபிக்கப்பட்டன. பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களும் நியாயமற்ற வேலை முடிவுறுத்தலுக்கு எதிரான நிவாரணத்தை தொழில் நியாயசபைகளிடமிருந்து பெறலாம்.
பிரசா உரிமை பறிப்பும் பெருந்தோட்ட தொழில் மீதான அதனது தாக்கமும்
பெருந்தோட்ட தொழிலாளர்கள் பெரும்பாலும் இந்திய வம்சாவழி மலையகத் தமிழ் மக்களாக இருந்து வந்தார்கள். இலங்கையின் சரித்திர ரீதியான வரலாற்றின்படி இலங்கையை நோக்கி காலத்திற்குக் காலம் இந்திய மக்கள் புலம்பெயர்ந்துள்ளனர். ஆயினும், காலத்தால் பிந்தி வந்தவர்களான மலையகத் தமிழ் மக்கள் வேறுபடுத்திப் பார்க்கப்பட்டார்கள். சுதந்திர இலங்கையில் இனவாத அரசாங்கங்களால் கொண்டுவரப்பட்ட தமிழ் மக்களுக்கு எதிரான முதலாவது அடக்கு முறைச் சட்டமாக 1948 ஆம் ஆண்டின் 18 ஆம் இலக்க இலங்கை பிரசா உரிமை சட்டம் இருந்தது. இச் சட்டமானது, அப்பொழுது இலங்கை சனத்தொகையில் ஏறத்தாழ 11% ஆக இருந்த மலையகத் தமிழ் மக்களில் பல இலட்சக் கணக்கான மக்களுடைய பிரசா உரிமையைப் பறித்து அவர்களை நாடற்றவர்கள் ஆக்கியது. இதன் பின்னர் 1949 ஆம் ஆண்டின் 48 ஆம் இலக்க பாராளுமன்ற தேர்தல்கள் (திருத்த) சட்டமானது கொண்டுவரப்பட்டு பல இலட்சக் கணக்கான மலையகத் தமிழ் மக்களுடைய வாக்குரிமையும் பறிக்கப்பட்டது.
இச் சட்டங்கள் பாராளுமன்றத்திற்குக் கொண்டுவரப்பட்ட காலத்தில் சோல்பரி அரசியலமைப்பு இருந்தது. இந்த அரசியலமைப்பின் பிரிவு 29 (2) (ஆ) இல் பாராளுமன்றம் எந்த ஒரு இனத்தையும் பாதிக்கின்ற வகையில் சட்டமொன்றை ஆக்குதல் முடியாது என இருந்தது. இச் சட்டங்களுக்கு எதிராகக் கொண்டுவரப்பட்ட வழக்குகளில் இறுதித் தீர்ப்பு அப்பொழுதிருந்த கோமறைக் கழகத்தினால் வழங்கப்பட்டது. இவ் வழக்குகளில் முக்கிய வாதமாக ‘அப்பொழுதிருந்த சோல்பரி அரசியலமைப்பின் பிரிவு 29 (2) (ஆ) இனை மீறுவதாக பிரசா உரிமை சட்டம் உள்ளது’ என்பது இருந்தது.
கோமறைக் கழகமானது ஒரு அரசு தனது பிரசைகள் எவர்கள் என்பதனைத் தீர்மானிக்க முடியும் என்ற அடிப்படையில் பிரசா உரிமைச் சட்டத்திற்குச் சாதகமாக மலையக தமிழ் மக்களுக்குப் பாதகமாக தனது தீர்ப்பினை வழங்கியது. இச் சட்டங்கள் ஆக்கப்பட்டதன் உள்நோக்கங்களாக இலங்கை பிரசைகளாக உள்ள தமிழ் மக்களின் எண்ணிக்கையை குறைப்பதும், பாராளுமன்றத்தில் தமிழ் மக்களின் பிரதிநிதித்துவத்தைக் குறைப்பதும் இருந்தது. ஆனால், கோமறைக் கழகமானது இந்த உள்நோக்கங்களைக் கவனத்தில் கொள்ளாது சுதந்திரத்திற்குப் பின்னரான இலங்கையின் உள்விவகாரங்களில் அதிகம் தலையிடுவதனைத் தவிர்க்கும் வகையில் தனது தீர்ப்பினை வழங்கியது.
பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள் மலையகத் தமிழ் மக்களாக இருந்ததனால் மலையகத் தமிழ் மக்களின் பிரசா உரிமைப் பறிப்பும் வாக்குரிமைப் பறிப்பும் பெருந்தோட்ட தொழிலாளர்களின் தொழில் உரிமைகள் மீதும் கணிசமானளவு எதிரிடையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது. இவைகளின் காரணமாக பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள் தமது தொழில்சார் உரிமைகளை வென்றெடுப்பதற்கான அரசியல் பலத்தையும் தொழிற்சங்கப் பலத்தையும் கணிசமானளவு இழக்க வேண்டிய நிலைமை ஏற்பட்டது. இச் சட்டங்கள் ஆக்கப்பட்டதனால் மலையகத் தமிழ் மக்கள் பாராளுமன்றத்தில் தமது அரசியல் பிரதிநிதித்துவத்தைக் கணிசமானளவு இழந்தனர். இதன் காரணமாக பெருந்தோட்ட தொழிலாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்திய அரசியல் கட்சிகளும் தொழிற் சங்கங்களும் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை வென்றெடுக்கும் வகையிலான அரசியல் பேரம்பேசும் சக்தியைக் கணிசமானளவிற்கு இழந்தன.
ஆனால், பின்னர் குறிப்பாக 1980 களின் நடுப்பகுதியின் பின்னர் மலையகத் தமிழ் மக்களுக்கு பிரசா உரிமை வழங்குதல் வேண்டும் என்ற மனமாற்றம் ஆட்சியாளர்கள் மத்தியில் ஏற்பட்டது. இந்த மாற்றத்திற்கான காரணங்களாக மலையகத் தமிழ் மக்களின் பிரசா உரிமைக்கான நீண்ட காலப் போராட்டம், மக்களின் பிரசா உரிமைகள் மற்றும் குடியுரிமைகள் பற்றிய சர்வதேச தராதரங்களில் ஏற்பட்ட முன்னேற்றம், மலையகத் தமிழ் மக்களின் ஆதரவை அரசியல் ரீதியாகப் பெறுவது என்பவைகள் இருந்தன. இவைகளுடன் அடிப்படை உரிமை மறுக்கப்பட்டிருந்த மலையகத் தமிழ் இளைஞர்கள் வடக்கு – கிழக்கில் ஆயுதப் போராட்டத்தில் ஈடுபட்டிருந்த தமிழ் இளைஞர்கள் பக்கம் சென்றுவிடக் கூடாது என்பதும் இருந்தது.
1986 ஆம் ஆண்டின் 5 ஆம் இலக்க நாடற்றவர்களுக்குப் பிரசா உரிமை வழங்குவதற்கான சட்டம், 1988 ஆம் ஆண்டின் 39 ஆம் இலக்க நாடற்றவர்களுக்குப் பிரசா உரிமை வழங்குவதற்கான (விசேட ஏற்பாடுகள்) சட்டம் மற்றும் 2003 ஆம் ஆண்டின் 35 ஆம் இலக்க இந்திய வம்சாவழி மக்களுக்கு பிரசா உரிமை வழங்குவதற்கான சட்டம் ஆகியவைகள் மலையகத் தமிழ் மக்களுக்கு பிரசா உரிமை வழங்குவதற்கான முக்கிய சட்டங்களாக ஆக்கப்பட்டன. இச் சட்டங்கள் ஆக்கப்பட்ட பின்னர் மலையக மக்கள் இழந்த தமது பிரசா உரிமையை மீளப் பெறக் கூடியதாக இருந்தது. பிரசா உரிமையைப் பெற்றுக் கொண்டமையானது பெருந்தோட்ட தொழிலாளர்கள் தங்களது தொழில் உரிமைகள் மற்றும் அரசியல், சமூக, பொருளாதார, கலாசார உரிமைகள் ஆகியவைகளைப் பெறுவதற்குச் சாதகமான ஒரு மாற்றமாக அமைந்தது.
பெருந்தோட்டத் துறைக்கான விசேட சட்டங்கள்
பெருந்தோட்டத்துறைத் தொழிலாளர்களுக்கென பல விசேட சட்டங்கள் ஆக்கப்பட்டுள்ளன. இச் சட்டங்கள், 1865 இல் ஆக்கப்பட்ட சேவை ஒப்பந்தங்கள் கட்டளைச் சட்டம், 1889 இல் ஆக்கப்பட்ட பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர் (இந்திய) கட்டளைச் சட்டம், 1912 இல் ஆக்கப்பட்ட மருத்துவ வசதிகள் கட்டளைச் சட்டம், 1921 இல் ஆக்கப்பட்ட துண்டு ஒழிப்பு கட்டளைச் சட்டம், 1923 இல் ஆக்கப்பட்ட இந்திய குடிவரவு தொழிலாளர் கட்டளைச் சட்டம், 1927 இல் ஆக்கப்பட்ட ஆகக் குறைந்த சம்பளங்கள் (இந்திய தொழிலாளர்) கட்டளைச் சட்டம், 1970 இல் ஆக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள் (பெருந்தோட்டங்களினுள் பிரவேசித்தல்) சட்டம், 1971 இல் ஆக்கப்பட்ட பெருந்தோட்ட விடுதி வசதிகள் (விசேட ஏற்பாடுகள்) சட்டம் மற்றும் 1981 இல் ஆக்கப்பட்ட பெருந்தோட்ட தொழிலாளர்களுக்கான ‘அலவன்ஸ்கள்’ சட்டம் ஆகியவைகளை உள்ளடக்குகின்றன.
இவைகளில் பெரும்பாலான சட்டங்கள் இன்று வழக்கொழிந்து விட்டன. சில சட்டங்கள் மிகவும் மட்டுப்படுத்தப்பட்ட அளவான பயன்பாட்டைக் கொண்டுள்ளன. மருத்துவ வசதிகள் கட்டளைச் சட்டமானது பெருந்தோட்டங்களில் சுகாதார வசதிகளைப் பேணுவதில் ஏற்புடையதாக உள்ளது. பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர் (இந்திய) கட்டளைச் சட்டத்தின் பிரிவு 24 ஆனது வீட்டு வசதிகள் வழங்கப்படுவது பற்றி ஏற்பாடு செய்தாலும் கூட, வீட்டு வசதிகளின் தராதரங்கள் பற்றிய எந்த ஏற்பாடும் இந்தச் சட்டத்தில் உள்ளடக்கப்படவில்லை.
வேறுபட்ட துறைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கென குறிப்பாக தனியார் துறையிலுள்ள தொழிலாளர்களுக்கென ஆக்கப்பட்ட பல தொழிற் சட்டங்கள் பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களுக்கும் ஏற்புடையவைகளாக உள்ளன. இவைகளில் ‘கட்டளைச் சட்டங்கள்’ என உள்ளவை இலங்கை சுதந்திரம் அடைவதற்கு முன்னர் ஆக்கப்பட்ட சட்டங்களாகும். ‘சட்டங்கள்’ என உள்ளவை இலங்கை சுதந்திரம் அடைந்த பின்னர் ஆக்கப்பட்டவைகளாகும். கட்டளைச் சட்டம் மற்றும் சட்டம் ஆகிய இரண்டும் எவ்வித வேறுபாடும் இன்றி நாட்டில் நடைமுறையில் உள்ள சட்டங்களாகும்.
பெருந்தோட்டங்களில் கட்டாய வேலை (துண்டு முறைமை) இல்லாதொழிக்கப்படுதல்
பெருந்தோட்டங்களில் 1921 ஆம் ஆண்டு வரை துண்டு முறைமை என்கின்ற முறைமை இருந்து வந்தது. இந்த முறைமையானது பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்களை கட்டாய வேலைக்கு அமர்த்துகின்ற ஒரு முறையாக இருந்து வந்தது. பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள் பல்வேறு தேவைகளுக்காக அவர்களது தொழில் தருநரிடம் கடன் பெற்றவர்களாக இருந்தார்கள்.
இந்தத் துண்டு முறைமையின் கீழ், கடன்பட்ட தொழிலாளர்கள் கூடுதலான சம்பளத்திற்காக மற்றொரு கம்பனியின் கீழ் வருகின்ற பெருந்தோட்டத்திற்குச் செல்வதாக இருந்தால், ஒன்றில் தாம் பெற்ற கடனை மீளச் செலுத்த வேண்டி இருந்தது அல்லது புதிதாக தாம் செல்ல உள்ள தொழில் தருநரிடம் இருந்து தான் அந்த கடனைச் செலுத்துவதாகத் துண்டு ஒன்றைப் பெற்று வழங்க வேண்டி இருந்தது. இந்த இரண்டுமே குறித்த தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை சாத்தியமற்றதாக இருந்தது. இதன் காரணமாக குறித்த தொழிலாளர்கள் கூடுதல் சம்பளத்திற்காக மற்றொரு தொழில் தருநரிடம் செல்வது என்பது சாத்தியமற்றதாக இருந்தது. இம் முறைமையைப் பயன்படுத்தி தொழில் தருநர்கள் தமது பெருந்தோட்டங்களில் தொழிலாளர்களை தொடர்ந்து குறைந்த சம்பளத்தில் தொழிலுக்கு அமர்த்தி சுரண்டி வந்தார்கள்.
இந்தத் துண்டு முறைமையானது கூடுதல் சம்பளம் கோரி தொழிலாளர் ஒருவர் மற்றொரு பெருந்தோட்டத்திற்குச் செல்ல முடியாதவாறு அவரை முன்னைய தொழில் தருநருடன் பிணிக்கும் ஒரு அடிமை முறைமையாக இருந்து வந்தது. பிரித்தானியர் ஆட்சிக் காலத்தின் போது 1921 ஆம் ஆண்டின் 43 ஆம் இலக்க சட்டமாக துண்டு தடுப்பு கட்டளைச் சட்டம் ஆக்கப்பட்டது. துண்டு தடுப்பு கட்டளைச் சட்டத்தின் பிரிவு 2 இன்படி, பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர் (இந்திய) கட்டளைச் சட்டத்தின் கீழ் தொழிலாளராக உள்ள ஒருவர் தொடர்பில் துண்டினை வழங்குவது அல்லது ஏற்பது குற்றத் தவறு ஒன்றாகும். இச் சட்டம் கொண்டுவரப்பட்டமை, பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள் துண்டு முறைமையிலான அடிமைத் தளையிலிருந்து விடுபடக் கூடியதாக அமைந்தது.
தொழிற்சங்க உரிமை
தொழிலாளர்களுக்கு தொழிற்சங்கம் அமைப்பதற்கும் தொழிற்சங்கமொன்றில் அங்கத்தவராகச் சேருவதற்குமான உரிமை உள்ளது. அரசியலமைப்பின் உறுப்புரை 14 (1) (ஈ) ஆனது தொழிற்சங்கம் அமைப்பதற்கும் அதில் அங்கத்தவராகச் சேருவதற்குமான உரிமையை, அடிப்படை உரிமை என்கின்றது. கைத்தொழிற் பிணக்குகள் சட்டமானது 1999 ஆம் ஆண்டின் 56 ஆம் இலக்க திருத்தச் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டு தொழிற்சங்க உரிமைகள் பற்றிய விசேட ஏற்பாடுகளைக் கொண்ட பிரிவு 32 (அ) என்பது அதில் உள்ளடக்கப்பட்டது.
கைத்தொழிற் பிணக்குகள் சட்டத்தின் பிரிவு 32 (அ) ஆனது தொழிற்சங்கமொன்றை அமைப்பதற்கான உரிமை, தொழிற்சங்கமொன்றில் அங்கத்தவராகச் சேருவதற்கான உரிமை, தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமை, தொழிற்சங்க விரோத பாகுபாட்டிற்கு எதிரான உரிமை மற்றும் கூட்டுப் பேரப்பேச்சில் (Collective Bargaining) ஈடுபடுவதற்கான உரிமை ஆகியவைகளை வழங்குகின்றது.
இந்த சட்ட ஏற்பாடுகள் பெருந்தோட்ட துறையிலுள்ள தொழிலாளர்களின் தொழிற்சங்க உரிமைகளைப் பாதுகாக்கின்றவைகளாக உள்ளன. பெருந்தோட்ட துறையிலுள்ள தொழிற்சங்கங்களின் பிரதிநிதிகள் பெருந்தோட்டங்களினுள் உரிமையுடன் சென்று தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதனை இயலச் செய்வதற்காக 1970 ஆம் ஆண்டின் 25 ஆம் இலக்க தொழிற்சங்கப் பிரதிநிதிகள் (பெருந்தோட்டங்களினுள் பிரவேசித்தல்) சட்டம் ஆக்கப்பட்டது.
தொழிற்சங்கக் கட்டளைச் சட்டம்
தொழிற்சங்கக் கட்டளைச் சட்டமானது 1935 ஆம் ஆண்டின் 14 ஆம் இலக்கச் சட்டமாக ஆக்கப்பட்டது. இச் சட்டமானது தொழிற்சங்கங்களைப் பதிவு செய்தல், பதிவு செய்யப்பட்ட தொழிற்சங்கங்களின் உரிமைகள், விடுபாட்டுரிமைகள் மற்றும் சிறப்புரிமைகள் பற்றிய ஏற்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. தொழிற்சங்கமொன்று இச் சட்டத்தின் கீழ் பதிவு செய்யப்பட்டிருத்தல் வேண்டும் என்பது அவசியமானதாகும். பதிவு செய்யப்பட்ட தொழிற்சங்கமொன்றிற்கே வேலை நிறுத்தஞ் செய்வதற்கான உரிமை உள்ளது.
வேலை நிறுத்த உரிமை
வேலை நிறுத்தம் என்பது தொழிலாளர்களின் கரங்களிலுள்ள ஓர் சட்ட பூர்வமான ஆயுதமாக வருணிக்கப்படுகின்றது. ஏனெனில், தொழிலாளர்கள் வேலை நிறுத்த உரிமையைக் கொண்டுள்ள போது, தமது நியாயமான தொழில் நியதிகள் – நிபந்தனைகளுக்காகப் பேரம் பேசுவதற்கான சக்தியைக் கொண்டுள்ளார்கள்.
இலங்கையில் எந்தவொரு சட்டத்திலும் வேலை நிறுத்த உரிமை என்பது வேலையாட்களின் உரிமை என வெளிப்படையாக உள்ளடக்கப்படவில்லை. ஆயினும், தொழிற்சங்கக் கட்டளைச் சட்டமானது பதிவு செய்யப்பட்ட தொழிற்சங்கமொன்றின் வேலை நிறுத்த உரிமையை உட்கிடையாக அங்கீகரிக்கின்றது. இச் சட்டத்தின் பிரிவு 2 இற்கமைய வேலை நிறுத்தத்தை ஒழுங்கு செய்யும் நோக்கத்திற்காகத் தொழிற்சங்கம் ஒன்று தாபிக்கப்படலாம். இச் சட்டத்தின் பிரிவு 18 (ஆ) ஆனது பதிவினைக் கொண்டிராத தொழிற்சங்கமொன்று வேலை நிறுத்தத்தில் ஈடுபட முடியாது என்கின்றது. இது பதிவு செய்யப்பட்ட தொழிற்சங்கம் ஒன்றிற்கு வேலை நிறுத்தத்தில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமை உள்ளது என்பதனை உட்கிடையாக அங்கீகரிக்கின்றது.
இச் சட்டத்தின் பிரிவு 26 இற்கமைய, தொழிற்சங்கமொன்று தொழிற் பிணக்கொன்று காரணமாக வேலை நிறுத்தத்தில் ஈடுபடும் போது அதன் விளைவுகளுக்காக அந்த தொழிற்சங்கத்திற்கு எதிராக குடியியல் வழக்கு நடவடிக்கையைக் கொண்டு வரமுடியாது எனும் விடுபாட்டுரிமை வழங்கப்பட்டுள்ளது. பிரிவு 27 இற்கமைய, தொழிற்சங்கமொன்றுக்கு எதிராக தீங்கியல் வழக்கு நடவடிக்கையைக் கொண்டு வரமுடியாது எனவும் விடுபாட்டுரிமை வழங்கப்பட்டுள்ளது. இச் சட்ட ஏற்பாடுகள் தொழிற்சங்கமொன்று வேலை நிறுத்தத்தில் ஈடுபடுவதற்கான உரிமையை உட்கிடையாக ஏற்று அங்கீகரிக்கின்றன.
பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களின் கரங்களிலும், வேலை நிறுத்த உரிமை என்பது ஒரு ஆயுதமாக உள்ளது. ஆயினும், தொழிற்சங்கங்களும் தொழிலாளர்களும் தமது நியாயமான தொழில் நியதிகள் நிபந்தனைகளை வென்றெடுப்பதற்கான எல்லா வழிமுறைகளும் தோல்வியடைகின்ற போது இறுதி வழிமுறையாகவே இதனைப் பயன்படுத்துதல் வேண்டும். ஏனெனில் வேலை நிறுத்தம் என்பது தொழில் தருநர்கள், தொழிலாளர்கள், அரசு மற்றும் பொருளாதாரம் என்று எல்லாவற்றிலும் பாதிப்பினை ஏற்படுத்துகின்ற ஒன்றாக உள்ளது. எனவே, தொழிற் பிணக்கொன்று வேலை நிறுத்தம் என்ற தொழிற்சங்க நடவடிக்கையாக மாற்றமடைவதனைத் தடுக்கும் வகையில் தொழிற் பிணக்கொன்றுக்கு சுமுகமான நியாயமான தீர்வினைக் காண, தொழிற் பிணக்கொன்றின் முத்தரப்பினராக உள்ள தொழில் தருநர்கள், தொழிற் சங்கங்கள் மற்றும் அரசு முன்வருதல் வேண்டும்.
கூட்டுப் பேரப்பேச்சு
கூட்டுப் பேரப்பேச்சு என்பது தொழில் நியதிகள் நிபந்தனைகள் தொடர்பில் தொழில் தருநருக்கும் தொழிற்சங்கத்திற்கும் இடையே இடம் பெறுகின்ற பேரப்பேச்சாகும். கைத்தொழிற் பிணக்குகள் சட்டத்தின் பிரிவு 32 (அ) (எ) இன்படி ஒரு தொழிற்சங்கமானது 40% வேலையாட்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தினால் தொழில் தருநர் அந்தத் தொழிற் சங்கத்துடன் பேரம் பேசுவதற்கு மறுக்க முடியாது. கூட்டுப் பேரப்பேச்சு வெற்றி பெறுவதற்கு தொழிற்சங்கத்திற்கு பேரம் பேசும் சக்தி இருப்பது அவசியமானதாகும். பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களின் சம்பளப் பிரச்சினைக்குத் தீர்வு காணும் பொறிமுறையாக கூட்டுப் பேரப்பேச்சானது மிக நீண்ட காலமாக இருந்து வந்தது.
கூட்டு உடன்படிக்கை
கூட்டுப் பேரப்பேச்சு வெற்றி பெறும் போது ஏற்படுகின்ற உடன்படிக்கையானது கூட்டு உடன்படிக்கை எனப்படுகின்றது. கைத்தொழிற் பிணக்குகள் சட்டத்தின் பிரிவுகள் 5 – 10 வரையிலான ஏற்பாடுகள் கூட்டு உடன்படிக்கை பற்றியும் அதனது சட்ட அந்தஸ்து பற்றியும் ஏற்பாடு செய்கின்றன. கூட்டு உடன்படிக்கை என்பது தொழில் தருநருக்கும் தொழிற்சங்கத்திற்கும் இடையே செய்யப்படுகின்ற தொழில் நியதிகள், தொழில் நிபந்தனைகள் பற்றிய உடன்படிக்கையாகும். கைத்தொழிற் பிணக்குகள் சட்டத்தின் பிரிவு 8 இன் படி கூட்டு உடன்படிக்கையொன்று அதன் திறத்தவர்களைப் பிணிக்கும் என்பதுடன் பிரிவு 40 (1) இன்படி கூட்டு உடன்படிக்கையொன்றை மீறிச் செயற்படுவது குற்றத் தவறு ஒன்றாகும்.
கூட்டுப் பேரப்பேச்சு வெற்றி பெறுவதற்கு பிணக்கின் திறத்தவர்கள் விட்டுக் கொடுப்புகளுடன் நியாமான தொழில் நியதிகள், நிபந்தனைகளை அடைகின்ற வகையில் பேரப்பேச்சில் ஈடுபடுதல் வேண்டும். பேரப்பேச்சு சாத்தியமற்றதாகின்ற போது சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிற்சங்கங்கள் தமது பேரம் பேசும் சக்தியை அதிகரிப்பதற்காக வேலை நிறுத்தத்தை ஒரு விருப்பத் தேர்வாகத் தேர்ந்தெடுக்கின்றன.
பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களின் சம்பளப் பிரச்சினைக்குத் தீர்வு காணும் பொறிமுறையாக கூட்டு உடன்படிக்கை மிக நீண்ட காலமாக இருந்து வந்தது. ஆனால், அண்மைக் காலங்களில் பெருந்தோட்டத்துறை, சம்பளப் பிரச்சினைக்குத் தீர்வு காண்பதற்கான பொறிமுறையாக கூட்டு உடன்படிக்கையைப் பயன்படுத்துவதில்லை; மாறாக, சம்பளச் சபைகளின் தீர்மானம் மூலம் அல்லது சம்பளச் சபைகள் சட்டத்திலுள்ள தொழில் அமைச்சரின் தத்துவத்தின் கீழ் ஆக்கப்படும் கட்டளை மூலம் தீர்வு காண்கிறது.
தொடரும்.
