சம்பளச் சபைகள் கட்டளைச் சட்டம்
சம்பளச் சபைகள் கட்டளைச் சட்டமானது 1941 ஆம் ஆண்டின் 27 ஆம் இலக்கச் சட்டமாக ஆக்கப்பட்டு பின்னர் இச் சட்டம் பல தடவைகள் திருத்தப்பட்டது. இச் சட்டத்தின் கீழ் வெவ்வேறு தொழில்துறைகளுக்கென சம்பளச் சபைகள் தாபிக்கப்பட்டுள்ளன. சம்பளச் சபையானது தொழில் தருநரின் பிரதிநிதிகள், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தொழில் அமைச்சரால் நியமிக்கப்பட்ட நியமன அங்கத்தவர்கள் ஆகிய முத்தரப்பினரைக் கொண்ட ஒரு சபையாகும். சம்பளச் சபையானது அது தாபிக்கப்பட்ட தொழில்துறை சம்பந்தப்பட்ட ஆகக் குறைந்த சம்பளம், அலவன்ஸ்கள், வேலை நேரங்கள், ஓய்வுக்கான இடைவேளை, உணவுக்கான இடைவேளை மற்றும் விடுமுறைகள் போன்ற தொழில் நியதிகள், நிபந்தனைகளைப் பற்றித் தீர்மானிக்கின்றது.
பெருந்தோட்டத் துறையும் சம்பளச் சபைகளும்
அண்மைக் காலங்களில் பெருந்தோட்டத்துறை தொழிலாளர்களின் சம்பளத்தைத் தீர்மானிப்பது தொடர்பில் சம்பளச் சபைகள் முக்கியத்துவம் பெற்றுள்ளன. சம்பளச் சபைகள் கட்டளைச் சட்டமானது ஆகக்குறைந்த சம்பளத்தை தீர்மானிப்பது தொடர்பில் இரண்டு வழிவகைளைக் கொண்டுள்ளது. இச் சட்டத்தின் பிரிவு 20 இல் உள்ளவாறாக சம்பளச் சபையானது ஆகக்குறைந்த சம்பளத்தைத் தீர்மானிப்பது ஒரு வழிவகையாக உள்ளது.
சம்பளச் சபையின் தீர்மானம்
சம்பளச் சபையில் தொழில் தருநர்களின் பிரதிநிதிகளும் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதிகளும் சம எண்ணிக்கையில் இருப்பதனால், தீர்மானம் எடுக்கும் போது, பொது உடன்பாடு எட்டப்படாத சந்தர்ப்பத்தில், வாக்கெடுப்பில் பெரும்பான்மையைத் தீர்மானிப்பதில் அமைச்சரால் நியமிக்கப்பட்ட நியமன அங்கத்தவர்களது வாக்குகள் செல்வாக்குச் செலுத்துபவைகளாக இருக்கும். அமைச்சரால் நியமிக்கப்பட்ட நியமன அங்கத்தவர்களது தீர்மானங்கள் பெரும்பாலும் அரசாங்கத்தின் கொள்கைகளின் செல்வாக்கிற்கு உட்பட்டவைகளாகவே இருக்கும்.
ஆணையாளர் ஆகக் குறைந்த சம்பளத்தை தீர்மானித்தல்
சம்பளத்தை தீர்மானிக்கின்ற மற்றைய வழிவகையானது, இச் சட்டத்தின் பிரிவு 33 இல் உள்ளவாறாக தொழில் ஆணையாளர் ஆகக் குறைந்த சம்பளத்தைத் தீர்மானிப்பதாகும். இச் சட்டத்தின் பிரிவு 33 (1) ஆனது, சம்பளச் சபையினால் ஆகக்குறைந்த சம்பளம் பற்றிய தீர்மானத்தை எடுக்க முடியாத இரண்டு சூழ்நிலைகளின் போது, தொழில் அமைச்சர் வர்த்தமானியில் பிரசுரிக்கப்படும் கட்டளை மூலம், ஆகக் குறைந்த சம்பளத்தைத் தீர்மானிப்பதற்கான அதிகாரத்தை தொழில் ஆணையாளருக்கு வழங்கலாம் என்கின்றது.
முதலாவது சூழ்நிலை: சம்பளச் சபைக்கு நியமிக்கப்பட்ட பிரதிநிதியொருவர் தமது நியமனத்தை ஏற்க மறுக்கின்ற போது; அல்லது நியமிக்கப்பட்ட பிரதிநிதியொருவரின் நியமனத்தை சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்கம் அல்லது தாபனம் அங்கீகரிக்கத் தவறுகின்ற போது; அல்லது வேறு ஏதேனும் காரணம் ஒன்றின் போது.
இரண்டாவது சூழ்நிலை: சம்பளச் சபை தாபிக்கப்பட்டதிலிருந்து ஒரு வருட காலப்பகுதியினுள் சம்பந்தப்பட்ட சம்பளச் சபையானது ஏதேனும் காரணத்திற்காக ஆகக்குறைந்த சம்பளத்தைத் தீர்மானிக்காது.
இவ்வாறான ஏதேனும் சூழ்நிலையில், அமைச்சர் ஆகக் குறைந்த சம்பளத்தை தீர்மானிக்கக் கோரும் கட்டளையை தொழில் ஆணையாளருக்கு ஆக்கலாம் என்பதுடன், ஆணையாளர் ஆகக் குறைந்த சம்பளத்தைத் தீர்மானித்தல் வேண்டும் என இச் சட்டத்தின் பிரிவு 33 (2) குறிப்பிடுகிறது. இவ்வாறான தீர்மானத்தை எடுக்கின்ற போது சம்பந்தப்பட்ட துறையின் சம்பளச் சபைக்குள்ள அதே அதிகாரங்கள் ஆணையாளருக்கும் உள்ளது.
ஆகக் குறைந்த சம்பளம் பற்றிய தீர்மானத்தை சம்பளச் சபை பிரேரிக்கின்ற போது அல்லது ஆணையாளர் தீர்மானிக்கின்ற போது, அவ்வாறு பிரேரிக்கப்பட்ட அல்லது தீர்மானிக்கப்பட்ட சம்பளம் பற்றி அறியத் தந்து, அதற்கான ஆட்சேபனை இருந்தால் அதனைக் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முன்னர் சமர்ப்பிக்குமாறு கோரலாம். சம்பந்தப்பட்ட சம்பளச் சபையானது அவ்வாறு ஏதேனும் ஆட்சேபனை/ ஆட்சேபனைகள் சமர்ப்பிக்கப்பட்டால் அதனை/ அவைகளைக் கருத்தில் கொண்டு தனது இறுதித் தீர்மானத்தை எடுக்கும். சம்பளச் சபையால் அல்லது ஆணையாளரால் எடுக்கப்பட்ட ஆகக் குறைந்த சம்பளம் பற்றிய தீர்மானது அமைச்சரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு அது பற்றிய அறிவித்தல் வர்த்தமானியிலும் புதினப் பத்திரிகைகளிலும் பிரசுரிக்கப்படுதலும் வேண்டும். அதன் பின்னரே, ஆகக் குறைந்த சம்பளம் பற்றிய தீர்மானம் நடைமுறைக்கு வரும்.
கைத்தொழில் பிணக்குகள் சட்டம்
கைத்தொழில் பிணக்குகள் சட்டமானது கைத்தொழில் பிணக்குகளுக்குத் தீர்வு காண்பதற்கான வழிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளது. இச் சட்டமானது 1950 ஆம் ஆண்டின் 43 ஆம் இலக்கச் சட்டமாக ஆக்கப்பட்டு அதன் பின்னர் பல தடவைகள் திருத்தப்பட்டது. பெருந்தோட்டத் துறையில் எழுகின்ற பல்வேறு வகையான தொழில்சார் பிணக்குகள் இச் சட்டத்தின் பிரிவு 48 இல் உள்ள கைத்தொழில் பிணக்குகள் பற்றிய பரந்த வரைவிலக்கணத்தினுள் கைத்தொழில் பிணக்குகளாக உள்ளன.
கைத்தொழில் பிணக்குகள் சட்டமானது கூட்டு உடன்படிக்கை, இணக்கத் தீர்வு, நடுத்தீர்ப்பு, கைத்தொழில் நீதிமன்றம் மற்றும் தொழில் நியாயசபை ஆகியவைகளை கைத்தொழில் பிணக்குகளுக்குத் தீர்வு காண்கின்ற வழிமுறைகளாகக் கொண்டுள்ளது. பெருந்தோட்ட துறையில் எழுகின்ற தொழில்சார் பிணக்குகள் இந்த வழிமுறைகள் மூலம் தீர்க்கப்படலாம். சம்பளப் பிரச்சினை போன்றவைகளுக்கு கடந்த காலங்களில் கூட்டு உடன்படிக்கை மூலம் தீர்வு காணப்பட்டாலும், நாம் மேலே பார்த்தவாறாக தற்போது கூட்டு உடன்படிக்கை முறைமை கைவிடப்பட்டு சம்பளச் சபைகள் மூலம் தீர்வு காண்பது பின்பற்றப்பட்டு வருகின்றது.
தொழில் நியாயசபை
தொழில் நியாயசபையானது பொதுவாக தொழில் நீதிமன்றம் என மக்களால் அழைக்கப்படுகின்றது. தொழில் நியாயசபையானது கைத்தொழில் பிணக்குகள் சட்டத்தின் கீழ் தாபிக்கப்பட்டுள்ளது. தொழில் நியாயசபைக்குச் செய்யப்படுகின்ற விண்ணப்பங்களில் பெரும்பாலானவை இச் சட்டத்தின் பிரிவு 31ஆ (1) (அ) இன் கீழ் சேவை முடிவுறுத்தல்கள் சம்பந்தமாகச் செய்யப்படுகின்றன. இச் சட்டத்தின் பிரிவு 31ஆ (1) இற்கமைய தொழிலாளர் ஒருவர் அல்லது அவர் சார்பில் தொழிற் சங்கமொன்று தொழில் நியாசபைக்கு விண்ணப்பத்தைச் செய்யலாம்.
தொழில் நியாயசபைக்கு மாவட்ட நீதிமன்றம் போன்ற குடியியல் நீதிமன்றத்திற்கு இல்லாத பல விசேட தத்துவங்கள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. இச் சட்டத்தின் பிரிவு 31ஆ (4) ஆனது தொழில் ஒப்பந்தத்தால் (நியமன கடிதம்) கட்டுப்படாது தொழில் நியாயசபையானது தனது கட்டளையை ஆக்கலாம் என்கின்றது. குடியியல் நீதிமன்றமொன்று வழக்குகளுக்கான தீர்ப்பை வழங்குகின்றது. ஆனால், தொழில் நியாயசபையொன்று இச் சட்டத்தின் பிரிவு 31இ இற்கமைய பிணக்குகளை விசாரித்து சான்றுகளைக் கேட்டு அதன் பின்னர் நியாயமும் ஒப்புரவுமான கட்டளையை ஆக்குகின்றது. தொழில் நியாயசபையானது நியாயமும் ஒப்புரவுமான கட்டளை ஒன்றையே ஆக்க வேண்டிய கடப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளது.
சேவை முடிவுறுத்தலானது நியாயமற்றதாக இருந்தால் தொழில் நியாயசபையானது சம்பந்தப்பட்ட தொழிலாளருக்கு நிவாரணமாக பிரிவு 33 இற்கமைய மீள வேலைக்கமர்த்தலை அல்லது மீள வேலைக்கமர்த்தலுக்குப் பதிலாக இழப்பீட்டைப் பரிகாரமாக வழங்குகின்றது. பெருந்தோட்டத் துறையைச் சேர்ந்த தொழிலாளர் ஒருவர் நியாயமற்ற சேவை முடிவுறுத்தலுக்கு எதிராக நிவாரணம் பெறுவதற்கான மிகச் சிறந்த நீதிமுறை மன்றாக தொழில் நியாயசபை உள்ளது. இவ்வகையில், தொழில் நியாயசபையானது பெருந்தோட்டத் துறை தொழிலாளர்களின் தொழிற் பாதுகாப்பை உறுதிப்படுத்துகின்ற முக்கியமான நீதிமுறை மன்றாக உள்ளது.
வேலை முடிவுறுத்தல்/ ஓய்வூதிய நலன்கள்
பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள், பணிக்கொடை (Gratuity), ஊழியர் சேமலாப நிதி மற்றும் ஊழியர் நம்பிக்கை நிதி போன்ற சமூகநலக் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரித்துடையவர்கள். பணிக்கொடையானது திருத்தப்பட்டவாறான 1983 ஆம் ஆண்டின் 12 ஆம் இலக்க பணிக்கொடைக் கொடுப்பனவு சட்டத்தின் கீழ் வருகின்றது. இச் சட்டத்திற்கமைய ஒரு தொழிலாளர் தொடர்ச்சியாக ஐந்து வருடங்கள் பணியாற்றும் போதே அவர் பணிக்கொடையினைப் பெற உரித்துடையவர் ஆகின்றார். பணிக்கொடையானது அவர் இறுதி மாதத்தில் பெற்ற சம்பாத்தியத்தின் அரைவாசியினை அவர் தொழில் புரிந்த மொத்த வருடங்களால் பெருக்குகின்ற போது வருகின்ற மொத்தத் தொகையாக அமைகின்றது. இச் சட்டத்தின் நோக்கங்களுக்காக சம்பாத்தியம் என்பது அவருடைய அடிப்படைச் சம்பளம், வாழ்க்கைச் செலவுப் படி மற்றும் வரவு செலவுத் திட்ட நிவாரணக் கொடுப்பனவு என்பவைகளை உள்ளடக்கும். ஏனைய வகைக் கொடுப்பனவுகளை இது உள்ளடக்க மாட்டாது.
ஊழியர் சேமலாப நிதியானது திருத்தப்பட்டவாறான 1958 ஆம் ஆண்டின் 15 ஆம் இலக்க ஊழியர் சேமலாப நிதியச் சட்டத்தின் கீழ் வருகின்றது. தொழிலாளரின் மாதாந்தச் சம்பாத்தியத்தின் 12% இனை தொழில்தருநரும், 8% இனை தொழிலாளரும் ஒவ்வொரு மாதமும் இந்த நிதியத்திற்குச் செலுத்துதல் வேண்டும். இச் சட்டத்தின் நோக்கங்களுக்காக சம்பாத்தியம் என்பது அவருடைய அடிப்படைச் சம்பளம், வாழ்க்கைச் செலவுப் படி, விடுமுறைக் கால வேலைக் கொடுப்பனவு, உணவுக்கான கொடுப்பனவு மற்றும் வரவு செலவுத் திட்ட நிவாரணக் கொடுப்பனவு என்பவைகளை உள்ளடக்கும். ஏனைய வகை அலவன்ஸ்களை இது உள்ளடக்க மாட்டாது,
ஊழியர் நம்பிக்கை நிதியானது திருத்தப்பட்டவாறான 1980 ஆம் ஆண்டின் 46 ஆம் இலக்க ஊழியர் நம்பிக்கை நிதியச் சட்டத்தின் கீழ் வருகின்றது. தொழிலாளரின் மாதாந்தச் சம்பாத்தியத்தின் 3% இனை தொழில்தருநர் ஒவ்வொரு மாதமும் இந்த நிதியத்திற்குச் செலுத்துதல் வேண்டும். இச் சட்டத்தின் நோக்கங்களுக்காக சம்பாத்தியம் என்பது அவருடைய அடிப்படைச் சம்பளம், வாழ்க்கைச் செலவுப் படி, விடுமுறைக் கால வேலைக் கொடுப்பனவு, உணவுக்கான கொடுப்பனவு மற்றும் வரவு செலவுத் திட்ட நிவாரணக் கொடுப்பனவு என்பவைகளை உள்ளடக்கும். ஏனைய வகை அலவன்ஸ்களை இது உள்ளடக்க மாட்டாது. இந்த நிதியத்தின் கீழ் வருகின்ற தொழிலாளர்கள் இந்த நிதியத்தின் கீழ் உள்ள பல நலன்களுக்கும் உரித்துடையவர்களாக இருக்கின்றார்கள்.
தொழிலின் போதான பாதுகாப்பு
பெருந்தோட்ட தொழிலாளர்கள் தமது தொழில் சம்பந்தப்பட்ட பல்வேறு வகையான தொழில்சார் ஆபத்துகளைக் கொண்டுள்ளார்கள். தொழிற்சாலைகளில் தொழில் புரிகின்ற தொழிலாளர்களுக்கு தொழிலின் போதான பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம் பற்றி ஏற்பாடு செய்வதற்காக திருத்தப்பட்டவாறான 1942 ஆம் ஆண்டின் 45 ஆம் இலக்க தொழிற்சாலைகள் கட்டளைச் சட்டம் உள்ளது.
பெருந்தோட்டங்களில் தொழில் புரிகின்ற தொழிலாளர்கள் பொதுவான விபத்து, இரசாயனப் பதார்த்தங்களால் ஏற்படும் பாதிப்பு, மிருகங்களின் தாக்குதலுக்கு உள்ளாவது, பாம்புக் கடி, குளவிக் கொட்டிற்கு உள்ளாகுதல் போன்ற பல்வேறு வகையான தொழில்சார் ஆபத்துகளைக் கொண்டுள்ளார்கள். ஆயினும், தொழிலாளர்களை இவ் வகையான ஆபத்துகளில் இருந்து பாதுகாப்பது பற்றிய தொழில்தருநர்களின் கடப்பாடுகள் பற்றிய சட்டம் எதுவும் இல்லை.
தொழிலாளர்களின் பாதுகாப்பு பற்றிய விசேட சட்டம் இல்லாத போதும், தொழில்தருநருக்கும் தொழிற்சங்கத்திற்கும் இடையே செய்யப்படுகின்ற கூட்டு உடன்படிக்கையில் தொழிலாளரின் பாதுகாப்புப் பற்றிய ஏற்பாடுகள் உள்ளடக்கப்பட்டு தொழிலாளர்களின் பாதுகாப்புப் பற்றிய சட்டக் கடப்பாடுகள் தொழில்தருநர் மீது சுமத்தப்படலாம். ஆனால், இவ் வகையான கூட்டு உடன்படிக்கைகள் ஆக்கப்படுவதில்லை.
தொழிலாளர்கள் தொழில் புரியும் இடங்களில் பல்வேறு வகையான வன்முறைகளுக்கும் உள்ளாகின்றார்கள். இந்த வன்முறைகள் உடல் ரீதியானதாக, வார்த்தைகள் மூலமானதாக அல்லது வேறு ஏதேனும் வடிவங்களில் ஆனதாக இருக்கலாம். தொழிலாளர்களை தொழில்சார் வன்முறைகளிலிருந்து பாதுகாப்பதற்கான ஏற்பாடுகள் எதுவும் எந்த தொழிற் சட்டத்திலும் இல்லை.
ஆயினும், குற்றவியற் சட்டமான தண்டனைச் சட்டக் கோவையில் பல்வேறு வகையான வன்முறைகள் குற்றத் தவறுகளாக உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளன. தண்டனைச் சட்டக் கோவையில் உள்ள இந்த ஏற்பாடுகள் குற்றத் தவறு புரியப்பட்ட பின்னர் குற்றத் தவறைப் புரிந்தவரை தண்டிக்கும் வகையில் உள்ளனவே தவிர குறித்த வன்முறைகள் புரியப்படுவதனைத் தடுக்கின்ற வகையில் இல்லை. இக் குற்றத் தவறுகளை எண்பிக்கின்ற தராதரம் நியாயமான சந்தேகத்திற்கு அப்பால் உள்ளதாலும், நடபடி முறைப் பிரச்சினைகள் காரணமாகவும், தண்டனைச் சட்டக் கோவையில் குற்றத் தவறுகளாக உள்ள இந்த ஏற்பாடுகள் வேலைத்தலங்களில் தொழிலாளர்களை தொழில்சார் வன்முறைகளில் இருந்து பாதுகாப்பதற்குத் திருப்திகரமானவைகளாக இல்லை.
தொழிலின் போதான விபத்திற்கான இழப்பீடு
தொழிலாளர்கள் தொழிலின் போது விபத்திற்கு உள்ளாகி காயமடைகின்ற போது அல்லது இறக்கின்ற போது அல்லது தொழில் சம்பந்தப்பட்ட நோய்களுக்கு உள்ளாகின்ற போது அவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்காக திருத்தப்பட்டவாறான 1934 ஆம் ஆண்டின் 19 ஆம் இலக்க தொழிலாளர்கள் இழப்பீட்டுக் கட்டளைச் சட்டம் என்பது ஆக்கப்பட்டது. இச் சட்டத்தின் பிரிவு 3 இன் படி தொழிலாளர் ஒருவர் தொழிலின் போதான, தொழிலில் இருந்து எழுகின்ற ஒரு விபத்தின் காரணமாக காயமடைகின்ற போது அல்லது அந்த விபத்தின் காரணமாக இறக்கின்ற போது அவரது தொழில்தருநர் அவருக்கு அல்லது அவரில் தங்கியிருப்போருக்கு இழப்பீடு வழங்குதல் வேண்டும். ஒரு தொழிலாளர் சமயாசமய தொழிலாளராக (casual worker) இருந்தாலும் கூட அவர் அல்லது அவரில் தங்கியிருப்போர் இந்த இழப்பீட்டிற்கு உரித்துடையவர்கள்.
இச் சட்டமானது 2022 ஆம் ஆண்டின் 10 ஆம் இலக்க திருத்தச் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டது. இந்தத் திருத்தச் சட்டத்தின் பின்னர் தொழிலாளர் ஒருவர் வீட்டிலிருந்து தொழிலுக்குச் செல்லுகின்ற போது அல்லது தொழிலிருந்து வீட்டிற்குத் திரும்பி வரும் போது விபத்திற்கு உள்ளானாலும் அவரது தொழில்தருநர் இழப்பீட்டினைச் செலுத்துதல் வேண்டும். இச் சட்டத்தின் பிரிவுகள் 4 மற்றும் 5 என்பவைகளின் படி தொழிலாளர் ஒருவர் தொழில்சார் விபத்துடன் சம்பந்தப்பட்ட அல்லது அவரது தொழிலுடன் சம்பந்தப்பட்ட நோய்க்கு உள்ளாகின்ற போது அவரது தொழில்தருநர் அவருக்கு இழப்பீட்டினைச் செலுத்துதல் வேண்டும்.
பெண்கள் தொழிலுக்கு அமர்த்தப்படுதல்
பெருந்தோட்டத் துறையில் தொழிலுக்கு அமர்த்தப்பட்டுள்ள தொழிலாளர்களில் பெரும்பாலானவர்கள் பெண் தொழிலாளர்கள். பெண் தொழிலாளர்கள் சம்பந்தப்பட்டதாக மகப்பேற்று நலன்கள், வேலையில் பாரபட்சம் மற்றும் பாலியல் தொந்தரவு போன்ற தொழில்சார் விடயங்கள் உள்ளன. பெண் தொழிலாளர்களுக்கு மகப்பேற்று விடுமுறை வழங்குவது மற்றும் மகப்பேற்று நலன்களை வழங்குவது போன்ற விடயங்கள் திருத்தப்பட்டவாறான 1939 ஆம் ஆண்டின் 32 ஆம் இலக்க மகப்பேற்று நலன்கள் கட்டளைச் சட்டத்தில் உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளன.
மகப்பேற்று நலன்கள் கட்டளைச் சட்டமானது 2018 ஆம் ஆண்டின் 15 ஆம் இலக்க திருத்தச் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டது. இத் திருத்தச் சட்டமானது பிரிவுகள் 3 மற்றும் 7 ஆகியவைகளை பெண் தொழிலாளர்களுக்கு சாதகமான வகையில் திருத்தியது. இத் திருத்தங்களின் பின்னர் மகப்பேற்று விடுமுறைக்கான காலப் பகுதியும் மகப்பேற்று நலன்களை வழங்குவதற்கான காலப் பகுதியும் திருத்தப்பட்டுள்ளன. இதற்கமைய இக் காலப் பகுதியானது, உயிருள்ள பிள்ளையின் பிரசவமாக இருந்தால் மகப்பேற்றிற்கு முன்னர் இரண்டு வாரங்களாகவும் மகப்பேற்றிற்குப் பின்னர் பத்து வாரங்களாகவும் உள்ளது. பிரசவமானது உயிருள்ள பிள்ளையின் பிரசவமாக இல்லாது விட்டால் மகப்பேற்றிற்கு முன்னர் இரண்டு வாரங்களாகவும் மகப்பேற்றிற்குப் பின்னர் நான்கு வாரங்களாகவும் உள்ளது. பெண் தொழிலாளர் ஒருவரது தொழிலை அவரது கர்ப்பம் அல்லது மகப்பேறு அல்லது இவைகளால் ஏற்படுகின்ற நோய்கள் போன்ற காரணங்களுக்காக முடிவுறுத்த முடியாது என்ற தொழிற் பாதுகாப்பு இச் சட்டத்தின் பிரிவு 10அ (1) இல் உள்ளது.
2018 இல் கொண்டு வரப்பட்ட இந்தத் திருத்தத்தின் பின்னர், மகப்பேற்று விடுமுறைக்கான காலப்பகுதியானது தொழிலாளருக்கு உரித்தான ஏனைய விடுமுறைகளை உள்ளடக்காது என பிரிவு 7 (5) இல் உள்ளது. இவைகளுக்கு மேலதிகமாக பிரிவு 12ஆ இல் பிள்ளைப் பராமரிப்பு இடைவேளை வழங்குவது பற்றிய ஏற்பாடுகள் உள்ளன. இதற்கமைய, தொழில்தருநர் வேலைத்தலத்தில் பிள்ளைப் பராமரிப்பு வசதி வழங்கியிருந்தால், அரை மணித்தியாலத்திற்குக் குறையாத இரண்டு இடைவேளைகளை பிள்ளைப் பராமரிப்பு இடைவேளைகளாக வழங்குதல் வேண்டும். தொழில்தருநர் வேலைத்தலத்தில் பிள்ளைப் பராமரிப்பு வசதி வழங்காது இருந்தால், ஒரு மணித்தியாலத்திற்குக் குறையாத இரண்டு இடைவேளைகளை பிள்ளைப் பராமரிப்பு இடைவேளைகளாக வழங்குதல் வேண்டும். ஒரு வயதுக்கு கீழ்ப்பட்ட பிள்ளையாக உள்ள போதே இந்த பராமரிப்பு இடைவேளையானது வழங்கப்படுகின்றது.
பெண் தொழிலாளர்கள், சம்பளம் மற்றும் தொழில் நியதிகள், நிபந்தனைகள் போன்ற விடயங்களில் பாரபட்சங்களுக்கு உள்ளாகின்றமையைத் தடுக்கின்ற வெளிப்படையான ஏற்பாடுகள் தொழிற் சட்டங்களில் உள்ளடக்கப்படவில்லை. வேலைத்தலங்களில் பாலியல் தொந்தரவினால் அதிகம் பாதிக்கப்படுகின்றவர்கள் பெண் தொழிலாளர்கள். தொழிலாளர்களை வேலைத்தலங்களிலான பாலியல் தொந்தரவுகளிலிருந்து பாதுகாக்கின்ற வெளிப்படையான ஏற்பாடுகள் எதுவும் தொழிற்சட்டங்களில் இல்லை.
ஆயினும், குற்றவியற் சட்டமான தண்டனைச் சட்டக் கோவையின் பிரிவு 345 இல் பாலியல் தொந்தரவானது குற்றத் தவறாக உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளது. தண்டனைச் சட்டக் கோவையில் உள்ள இந்த ஏற்பாடு, குற்றத் தவறு புரியப்பட்ட பின்னர் குற்றத் தவறைப் புரிந்தவரை தண்டிக்கும் வகையில் உள்ளதே தவிர பாலியல் தொந்தரவு புரியப்படுவதனைத் தடுக்கின்ற வகையில் இல்லை. இக் குற்றத் தவறினை எண்பிக்கின்ற தராதரம் நியாயமான சந்தேகத்திற்கு அப்பால் உள்ளதாலும் நடபடி முறைப் பிரச்சினைகள் காரணமாகவும், தண்டனைச் சட்டக் கோவையில் பாலியல் தொந்தரவானது குற்றத் தவறாக உள்ளடக்கப்பட்டு இருப்பது வேலைத்தலங்களில் தொழிலாளர்களைப் பாலியல் தொந்தரவிலிருந்து பாதுகாப்பதற்குத் திருப்திகரமானதாக இல்லை.
பொதுவாக இலங்கை தொழிற்சங்கவியலில், குறிப்பாக பெருந்தோட்டத் துறை தொழிற்சங்கவியலில் பெண்களின் பங்கேற்பு மிகக் குறைவாக உள்ளது. பெண்களின் பிரதிநிதித்துவம் தொழிற் சங்கங்களில் அதிகரிக்கின்ற போது பெண்கள் சம்பந்தப்பட்ட விடயங்களில் தொழிற் சங்கங்கள் அதிகம் கரிசனை கொள்வதாக இருக்கும் என்பதுடன் பெண்களுக்குச் சாதகமான சட்டத் சீர்திருத்தங்களுக்கும் இது வழிவகுக்கும்.
சிறுவர்கள் தொழிலுக்கு அமர்த்தப்படுதல்
பெருந்தோட்டமொன்றில் சிறுவரை தொழிலுக்கு அமர்த்துவதற்கான ஆகக் குறைந்த வயது பற்றி 1927 ஆம் ஆண்டின் 27 ஆம் இலக்க ஆகக் குறைந்த சம்பளங்கள் (இந்திய தொழிலாளர்) கட்டளைச் சட்டம் ஏற்பாடு செய்கின்றது. இச் சட்டத்தின் பிரிவு 4 ஆனது 2021 ஆம் ஆண்டின் 3 ஆம் இலக்க ஆகக் குறைந்த சம்பளங்கள் (இந்திய தொழிலாளர்) (திருத்த) சட்டத்தினால் திருத்தப்பட்டு பெருந்தோட்டமொன்றில் தொழிலுக்கு அமர்த்துவதற்கான ஆகக் குறைந்த வயது பதினான்கு என்பதில் இருந்து பதினாறு என்பதாக அதிகரிக்கப்பட்டது.
சிறுவர் வேலைக்கமர்த்தல் சம்பந்தமான மற்றொரு சட்டமாக 1956 ஆம் ஆண்டின் 47 ஆம் இலக்க பெண்கள், இளம் ஆட்கள் மற்றும் சிறுவர்கள் தொழிலுக்கமர்த்தல் சட்டம் உள்ளது. இச் சட்டத்தின் ஏற்பாடுகள் 2021 ஆம் ஆண்டின் 2 ஆம் இலக்க பெண்கள், இளம் ஆட்கள் மற்றும் சிறுவர்கள் தொழிலுக்கமர்த்தல் (திருத்த) சட்டத்தினால் திருத்தப்பட்டு தொழிலுக்கு அமர்த்துவதற்கான ஆகக் குறைந்த வயது பதினான்கு என்பதில் இருந்து பதினாறு என்பதாக அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, இச் சட்டத் திருத்தங்களின் காரணமாக பெருந்தோட்டமொன்றில் அல்லது அதனுடன் தொடர்புடைய ஏதேனும் தொழிலில் பதினாறுக்கு வயதிற்குக் கீழ்ப்பட்ட சிறுவர்களை தொழிலுக்கு அமர்த்த முடியாது என்பதுடன் இதனை மீறி பதினாறு வயதிற்குக் கீழ்ப்பட்ட சிறுவர்களை தொழிலுக்கு அமர்த்துவது குற்றத் தவறாகும்.
1956 ஆம் ஆண்டின் 47 ஆம் இலக்க பெண்கள், இளம் ஆட்கள் மற்றும் சிறுவர்கள் தொழிலுக்கமர்த்தல் சட்டத்தின் பிரிவு 20அ என்பதன் கீழ் ஆக்கப்பட்ட ஒழுங்குவிதிகள் 18-11-2021 தேதிய 2254/35 இலக்கம் உடைய இலங்கை ஜனநாயக சோசலிச குடியரசின் அதிவிசேட வர்த்தமானியில் பிரசுரிக்கப்பட்டன. இந்த ஒழுங்கு விதிகள் 2021 ஆம் ஆண்டின் 01 ஆம் இலக்க ஆபத்தான தொழில்கள் ஒழுங்குவிதிகள் என அழைக்கப்படுகின்றன. இந்த ஒழுங்கு விதிகளிலுள்ள எழுபத்தொரு ஆபத்தான தொழில்களில் பதினெட்டு வயதிற்குக் கீழ்ப்பட்ட சிறுவர்களை தொழிலுக்கு அமர்த்த முடியாது. இந்த ஒழுங்குவிதிகளில் உள்ள ஆபத்தான எழுபத்தொரு தொழில்களில் பெருந்தோட்டங்களில் புரியப்படக் கூடிய பல தொழில்களும் உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளன. இவ்வாறான ஆபத்தான தொழில்களில் பதினெட்டு வயதிற்குக் கீழ்ப்பட்ட சிறுவர்களை தொழிலுக்கு அமர்த்துவது குற்றத் தவறாகும்.
தொழிற் சங்கங்களின் வகிபங்கு
பெருந்தோட்டத் துறை தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதில் தொழிற் சங்கங்கள் முக்கிய பங்களிப்பை வகிக்கின்றன. பெருந்தோட்டத் துறையில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தொழில் உரிமைகளை மட்டுமல்லாது குடியியல், அரசியல், பொருளாதார, சமூக மற்றும் கலாசார உரிமைகளை வென்றெடுப்பதிலும் தொழிற் சங்கங்கள் முக்கிய பங்களிப்பை வகித்து வருகின்றன. பெருந்தோட்டத் துறையில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தொழிற்சங்கவியலும் அரசியலும் ஒன்றிலிருந்து மற்றையதனைப் பிரிக்க முடியாதவாறாக ஒரு நாணயத்தின் இரு பக்கங்களாக உள்ளன.
இன்று பெருந்தோட்டத் துறை தொழிலாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்ற பல தொழிற் சங்கங்கள் உள்ளன. தொழிற் சங்கங்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கின்ற போது அவைகளுக்கிடையே போட்டிகளும் முரண்பாடுகளும் தவிர்க்கப்பட முடியாதவைகள் ஆகின்றன. இவ்வாறு தொழிற் சங்கங்களுக்கிடையே ஏற்படுகின்ற முரண்பாடுகள் தொழிலாளர்களையும் அவர்கள் தங்களது உரிமைகளை வென்றெடுப்பதனையும் பாதிக்கின்றன. எனவே, தொழிலாளர்கள் சம்பந்தப்பட்ட பொதுப் பிரச்சினைகளில் தொழிற் சங்கங்கள் சுயலாபம் தேட முற்படாது பொது உடன்பாட்டுடன் செயற்படுதல் வேண்டும். இது தொழிலாளர்களின் பேரம் பேசும் சக்தியை அதிகரிப்பதற்கு அவசியமானதாகும்.
பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள் சம்பந்தப்பட்ட தொழிற் பிரச்சினைகளும் ஏனைய குடியியல், அரசியல், பொருளாதார, சமூக மற்றும் கலாசார பிரச்சினைகளும் அரசியலமைப்புடனும் சட்டங்களுடனும் சம்பந்தப்பட்டவைகளாகும். தொழிற் சங்கத் தலைவர்கள் இவ்வாறான விடயங்களில் சிறந்த சட்ட அறிவையையும் சிறந்த சட்ட வழிகாட்டலையும் கொண்டிருத்தல் வேண்டும். தொழிற் சங்கங்கள் அவசியமான சட்ட சீர்திருத்தங்களைக் கண்டறிந்து அவைகளை முன் வைத்து நிறைவேற்றஞ் செய்வித்தலும் வேண்டும்.
பெருந்தோட்டத் துறையில் தொழிலாளார்களாக அதிகளவில் பெண்கள் உள்ளனர். இலங்கை அரசியலிலும் தொழிற் சங்கவியலிலும் உள்ள பொதுவான குறைபாடானது பெண்கள் பிரதிநிதித்துவம் போதியளவில் இல்லாமையாகும். பெருந்தோட்டத் துறை தொழிற் சங்கவியலில் அதிகளவில் பெண்கள் பங்கேற்க வேண்டும் என்பதுடன் அவர்களின் பங்கேற்பானது இயலச் செய்யப்படுதலும் வேண்டும்.
சட்ட சீர்திருத்தம்
அரசாங்கம் புதிதாகக் கொண்டுவர உத்தேசித்துள்ள புதிய தொழிற் சட்டமானது தேசிய சம்பளப் பேரவை பற்றிய ஏற்பாட்டினையும் கொண்டுள்ளது. இப் பேரவையில் பெருந்தோட்டத் துறையிலுள்ள தொழிலாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்ற தொழிற் சங்கப் பிரதிநிதி ஒருவரும் இருத்தல் வேண்டும் என உள்ளது. இப் பேரவைக்கு, பெருந்தோட்டத் துறை சம்பந்தப்பட்ட தேசிய ஆகக் குறைந்த சம்பளத்தை ஆக்குவதற்கான பரிந்துரையினை அமைச்சருக்கு வழங்குவதற்கான தத்துவம் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால், இப் பேரவையானது பெருந்தோட்டத் துறை தொழிலாளர்களின் நியாயமான சம்பளத்திற்கான பரிந்துரையினை வழங்குமா என்பது கேள்வியாக உள்ளது.
பெருந்தோட்டத் தொழிலாளர்கள் சம்பந்தப்பட்ட முக்கிய மீளெழுகின்ற பிரச்சினையாக இருப்பதுவும் இருந்து வரப் போகின்றதுவும் சம்பளம் சம்பந்தப்பட்ட பிரச்சினையாகும். சம்பளம் தொடர்பில் சம்பள சபை தீர்மானிப்பது பற்றியும் சம்பளச் சபை தீர்மானிக்காத போது தொழில் அமைச்சர் தீர்மானிப்பது பற்றியும் சட்ட ஏற்பாடுகள் சம்பளச் சபைகள் கட்டளைச் சட்டத்தில் உள்ளன. இந்தச் சம்பள சபைகள் கட்டளைச் சட்டம் ஆக்கப்பட்ட போது எதிர்பார்த்திராத பல புதிய பிரச்சினைகள் தற்போது எழுகின்றன.
எனவே தொழிலாளர்களதும் தொழில்தருநர்களதும் மற்றும் அரசினதும் அக்கறைகளைப் பாதுகாக்கின்ற அதேவேளை தொழிலாளர்களுக்கு நியாயமான சம்பளத்தைப் பெற்றுத் தருகின்ற வகையில் கருத்துமயக்கமற்ற, வெளிப்படையான மற்றும் தெளிவான ஏற்பாடுகளைக் கொண்டதாக அமையும் வகையில் சம்பளச் சபைகள் கட்டளைச் சட்டமானது திருத்தப்படுதல் வேண்டும். இத்தகைய திருத்தமானது பாராளுமன்றத்தில் சாதாரண பெரும்பான்மை மூலம் நிறைவேற்றப்படலாம்.
பெருந்தோட்டதுறை தொழிலாளர்கள் சம்பந்தப்பட்ட இன்றுள்ள பல சட்டங்கள் ஆங்கிலேயர் ஆட்சிக் காலத்தின் போது ஆக்கப்பட்ட சட்டங்களாகும். இச் சட்டங்கள் பல இன்று வழக்கொழிந்தவைகளாகவும் இன்றைய காலத்திற்குப் பொருத்தமற்றவைகளாகவும் உள்ளன. எனவே, இச் சட்டங்கள் எல்லாம் இல்லாதாக்கப்பட்டு பெருந்தோட்டத் துறையைத் தனியான ஒரு துறையாகக் கருதி தனியான ஒரு புதிய சட்டம் பெருந்தோட்டத் துறைக்கென ஆக்கப்படுதல் வேண்டும்.
இச் சட்டமானது, தொழிற் சங்கங்கள், தொழில் தருநர்கள், துறைசார் நிபுணர்கள் ஆகியோரின் கருத்துகளைப் பெற்று பெருந்தோட்டத் துறையின் எதிர்காலத்தையும் தொழிலாளர்களின் எதிர்காலத்தையும் பாதுகாக்கின்ற வகையில் ஆக்கப்படுதல் வேண்டும். இச் சட்டமானது ஆக்கப்படும் போது தொழிலாளர்களின் உரிமைகள் சம்பந்தப்பட்ட சர்வதேச தராதரங்களும் கவனத்திற் கொள்ளப்படுதல் வேண்டும். இவ்வாறு ஆக்கப்படுகின்ற புதிய சட்டமானது தொழிலாளர்களின் முக்கிய பிரச்சினைகளாக உள்ள சம்பளப் பிரச்சினைக்கும் வீட்டு வசதிப் பிரச்சினைக்கும் நிரந்தரத் தீர்வு காண்பதாகவும் அமைதல் வேண்டும். சம்பளப் பிரச்சினைக்கான தீர்வாக சம்பளம் பற்றிய சூத்திரம் ஒன்றினை ஆக்குவதனையும் கருத்திற் கொள்ளலாம். வீட்டு வசதியானது பெருந்தோட்டங்கள் சமவாயத்திற்கு அமைவானதாகவும் அடிப்படைத் தேவைகளை உள்ளடக்கியதாகவும் அமைதல் வேண்டும்.
முடிவுரை
இலங்கைப் பொருளாதாரத்திற்கு முக்கிய பங்களிப்பை வழங்குகின்ற துறையாக பெருந் தோட்டத் துறை உள்ளது. கோவிட் பெருந்தொற்றுக் காலத்தின் போதும் கூட இந்தத் துறை தனது பங்களிப்பைச் செய்து வந்தது. பெருந்தோட்டத் துறையை தொடர்ந்து முன்னேற்றி பொருளாதாரத்திற்கான முக்கிய துறைகளில் ஒன்றாகத் தொடர்ந்து இருக்க வைப்பது இலங்கையின் பொருளாதாரத்திற்கு அவசியமான ஒன்றாகும். பெருந்தோட்டத் துறையைப் பாதுகாப்பதற்கு பெருந்தோட்டத் துறையிலுள்ள தொழிலாளர்களையும் அவர்களது உரிமைகளையும் பாதுகாப்பது அவசியமானதாகும். தொழிலாளர்களின் நியாமான உரிமைகளைப் பாதுகாக்காத போது தொடந்தும் தொழிலாளர்களை, குறிப்பாக இளம் தொழிலாளர்களை, பெருந்தோட்டத் துறைத் தொழிலில் தங்கியிருக்கச் செய்வது சாத்தியமற்றதாகிவிடும்.
பெருந்தோட்டத் துறையை அதிக இலாபம் ஈட்டும் துறையாக ஆக்கி இலாபத்தின் பயன்கள் தொழிலாளர்களைச் சென்றடையச் செய்தல் வேண்டும். இதற்கான தீர்வாக அரசாங்கம் பெருந்தோட்டத் துறையைப் பொறுப்பேற்பது என்பது அமையாது. ஏனெனில், அரசு பொறுப்பேற்ற பல துறைகள் எதிர்பார்த்த இலாபமீட்டாத அல்லது நட்டத்தில் இயங்குகின்ற துறைகளாக உள்ளன. எனவே, பெருந்தோட்டங்களை நிருவகிப்பதனை தொடர்ந்து தனியார் துறையினரிடம் விட்டு வைக்கின்ற அதேவேளை பெருந்தோட்டத் துறையை அதிக இலாபமீட்டும் துறையாக ஆக்குவதற்கும் அதன் பிரதிபயன்கள் தொழிலாளர்களுக்குச் சென்றடைவதற்குமான அரசியல் சட்ட விடயங்களில் அரசும் தொழிற் சங்கங்களும் கவனம் செலுத்துதல் வேண்டும்.
